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管人与用人

        管理的关键就在于用人。这已经是公认的“真理”了!在很大程度上,管理的科学性就在于用人的科学性,管理的艺术性就在于用人的艺术性。 
        人才是企业之本,这道理知易而行难。企业最根本的?#32856;?#19981;在于有多少资产,而在于人。有了人、善用人,企业就会有一切;没有人、不善用人,企业就会失去一切。
        企业不重视人才,不善用人才,损失最大的不仅仅是人才个人,而是企业。因为个人如果不受重用,无法施展才华,完全可以“退而独善其身”,利用贵企业的一切便利条件,充实自己,积累学识、经验、关系、资历和资金,伺机而动,时?#22871;?#22791;另谋高就。而企业却象花高价买了一台多功能大彩电,却只能看几个频道的电视节目,浪费了电视机的其他许多功能不说,花费不少,却未能人尽其用,物尽其用。结果花费了大量财力和精力,却是在为别的企业源源不?#31995;?#22521;养和输送了大量人才,为他人作嫁衣裳。
        判断一个员工是否以企业为家,以企业的事业为自己的事业,其所能做出的成绩和发挥出来的潜能是大不一样的。确实踏下心来做事,本来的平庸之人?#19981;?#21162;力学习,不断进步,关键时刻甚至能超水平发挥;对企业没有归宿感,随时准备出逃的人,通常会表现在其神思必定恍惚,其用心必定不专,即便其水平再高,也很难用心去发挥一二。
        发自内心地尊重人才、爱护人才,与实用主义地笼络人才、利用人才,完全是两回事。在实用主义的人才政策的笼罩下,人才对企业没有向心力,人人离心离德。如果你今天实用主义地利用人,明天实用主义地冷落人;那么人家也同样可“饥则来附,饱则?#20339;?rdquo;了。
        企业中常见的轻视管理人才,偏重技术人才、经营人才的现象经常发生,但凡此种种的重此薄彼的做法,看?#32856;?#26126;,实则危暗,这也反映了一种实用主义的人才观,这是一种短视、浅薄的人才观。技术要出成果,经营要出效益,只有将整个公司各方面的潜能调动起来、协调起来并产生最大的合力,还是要靠管理,靠管理人才。其宗旨是权衡岗位作用,管理人才更重要的效能在整合岗位作用,首先看结构,其次看质量,再次看数量就明白了。
        企业领导首先要对人才有敏锐的、全面的识别力。人才有多种多样:有?#39029;?#21487;靠之才,有多才多艺之才;有?#35059;?#21892;辨之才,有舞文弄墨之才;有锋芒外观之才;也有深藏不露之才;有经天纬地之才,有鸡鸣狗盗之才;有临机善变之才,有沉稳持重之才;有“平时看不见,偶尔露峥嵘”之才,也有一日不可或缺之才;有栋梁之才,也有础石之才。如?#35828;?#31561;,不一而足,岂可用一个标准去衡量?“我视之如顽石,人视之为璞玉”的情?#25105;?#24182;不少见。如果人才一个个从自己眼皮底下溜走,到别处却大放异彩,这样的领导者的识人能力就实在是有问题了,很值得好好反思一下了。善于识别各类人才,善待之,善用人,自己也就成为一个真正的帅才,也才能统率和驾驭千军万马。
          “人不可貌相,海水不可斗量。”秀外而慧中,当然最好。但“金玉其外、败絮其中”的也不在少数;相反,面目丑陋、笨嘴拙舌,却忠心耿耿、非常能干的也大有人在。找对象结婚尚且不可以貌取人,用人才岂可只看外表? 特殊时候,识别人才要凭感觉,凭?#26412;酢?#20294;仅凭?#26412;?#24448;往是靠不住的。靠?#31859;?#30340;还是理智的分析,辩证的综合。仅凭?#26412;?#35782;人,只能说明这?#33267;?#23548;者心中对什么是人才没有主见,对岗位设置缺乏调查、分析和研究的科学标准及要求,只好跟着感觉走。这样的判断,必定带有很大的偶然性,这是极其危险的。
        要善于发现人才,更要善于使用人才。善用人才,除了要使人才各得其所,得到合理使用外,还要对人才有所宽容,有所扶持,有所鼓励,一句话,要“爱人”和“惜才”。
        对人才要严格要求,但不等于可以苛求人才。任何人初来乍到,都两眼一抹黑,谁能事事处置得当?领导者给新手?#25165;?#24037;作,应当有所交待。否则,任务一交,就把你扔进无边的黑暗之中,让你自己设法从死亡线上挣扎出来。干得好说是什么本分,干得不好是部下的无能。这不是一种爱护人的态度。就事而论,这样的领?#23478;?#22826;好当了。对于新手,不仅要扶上马,还要送一程。如果新手偶尔做错一件事,就一棍子永远打入冷宫,不复重用,哪里还会有人才?换位思考,自己入行不也做错事吗?领导者应从爱护出发,加以批评、纠正,不可一味苛求。有才者往往不?#34892;?#33410;,甚?#37327;?#25918;不羁。领导者当以宽厚、?#21738;?#20043;心待之,并加以引导。凡有才者一般也都有脾气和个性,领导者应大度宽容。否则只能使人才或逃之?#34255;玻?#25110;韬光隐晦;或变得无所适从,成为蠢才;或变得唯唯诺诺,成为庸才。
        领导者常常要梳理自己的层?#24230;Γ?#24403;?#25305;?#23376;而远小人。?#25305;?#23376;,则小人不敢近其身;亲小人,则君子避之唯恐不及。这就要求领导者一要头脑特别清醒,二要摒除私心?#24189;睢?#21542;则,小人就会乘虚而入,君子就会黯然而去。结果是黄钟毁弃,瓦釜雷鸣。
       领导者要有度量,有气魄。如果以小业主的心态去办大事业,小里小气,抠抠索索,整日价担心被人白拿薪水,多占了便宜,这只能贻笑大方,遑论办什么大事业了,其实,用好一个人才,能顶多少平庸之辈,待遇高一点?#29575;?#20040;呢?在企业的全?#38752;?#25903;中,“人头费”所占比重其实并不小。但?#34892;?#39046;导就是只肯在“物”上花钱,不肯在“人”上投?#30465;?br />         企业领?#23478;?#26377;五湖四海皆?#20540;埽?#20219;人唯贤的意识和胸襟。这并不是为了在道德上觉得好听,而是因为,只有这样,才真正符合企业的根本利益。企业的?#34892;?#23703;位,并不需要多少才华,却需要绝对?#39029;希?#36825;种岗?#35805;才?#19968;些“子弟兵”也许比较合?#30465;?#20294;是大多数岗位,还是要唯才是举,唯德是用。搞族群化、地方化,会使企业在吸引人才、稳定人才、发挥人才潜能方面受到很大局限。同时,由此带来的许多错综复杂的企业内部矛盾,?#19981;?#20351;企业管理者难措手足,这些都不利于企业发展。
        ?#34892;?#20225;业领导者热衷于“一朝天子一朝臣”。这种作风尤其有害于企业。因为这样搞的结果,是企业里丧失了是非之分,温存了“顺?#33402;?#26124;,逆?#33402;?#20129;”。其结果必定是把企业搞成旧时代的宫廷、衙门,以趋炎附势、溜须拍马之风盛行,小人得志,宦官当道,权奸横行,忠良受抑---一个企业若被搞成这个样子,还有不垮台的道理吗?搞“一朝天子一朝臣”的人,其本质就是置企业命运于不顾,只顾一己之私利,心地极为自私、狭隘,为现代企业所不容,其生存必杀技无非就是:两肩一?#30465;?#20004;手一摊,留下难摊子逃逸了之。
       最后要说的是,尽管?#21051;?#37117;有那么多人上门求职,然而细?#31185;?#26469;,真正的人才确乎不多。无论是技术人才、经营人才?#21482;?#26159;管理人才,真正德才兼备、?#26263;?#22823;任的实在微乎其微。领导者对于人才要真心爱惜,千万不能以“你这样的人,人才市场上大把的有”的态度待之。否则人家?#19981;?#20197;同样的态度回敬?“此处不留人,自有留人处”,拜拜!
古人早就说过了,“一日三省吾身!”那么,是哪三省?用今天的大白话来讲,就是:
       “自己这一天究竟要干什么?”
       “干了多少?”
       “干得结果如?#21361;?rdquo;大概就是这些吧?要问,世事除天只有自知道。。。
       以此类推,组织赋予了你什么?#24039;?#37027;么,也三省以下这‘?#24039;?rsquo;定?#35805;桑?br />        “自己是个‘官’?”
       “还是是个‘干部’”
       “?#21482;?#26159;个‘领导’?”
        这一点,尤其是对位高权重的管理与用人的人而言,至关重要,夸?#35834;?#35828;,是致命的!
 
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