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管人與用人

        管理的關鍵就在于用人。這已經是公認的“真理”了!在很大程度上,管理的科學性就在于用人的科學性,管理的藝術性就在于用人的藝術性。 
        人才是企業之本,這道理知易而行難。企業最根本的財富不在于有多少資產,而在于人。有了人、善用人,企業就會有一切;沒有人、不善用人,企業就會失去一切。
        企業不重視人才,不善用人才,損失最大的不僅僅是人才個人,而是企業。因為個人如果不受重用,無法施展才華,完全可以“退而獨善其身”,利用貴企業的一切便利條件,充實自己,積累學識、經驗、關系、資歷和資金,伺機而動,時刻準備另謀高就。而企業卻象花高價買了一臺多功能大彩電,卻只能看幾個頻道的電視節目,浪費了電視機的其他許多功能不說,花費不少,卻未能人盡其用,物盡其用。結果花費了大量財力和精力,卻是在為別的企業源源不斷地培養和輸送了大量人才,為他人作嫁衣裳。
        判斷一個員工是否以企業為家,以企業的事業為自己的事業,其所能做出的成績和發揮出來的潛能是大不一樣的。確實踏下心來做事,本來的平庸之人也會努力學習,不斷進步,關鍵時刻甚至能超水平發揮;對企業沒有歸宿感,隨時準備出逃的人,通常會表現在其神思必定恍惚,其用心必定不專,即便其水平再高,也很難用心去發揮一二。
        發自內心地尊重人才、愛護人才,與實用主義地籠絡人才、利用人才,完全是兩回事。在實用主義的人才政策的籠罩下,人才對企業沒有向心力,人人離心離德。如果你今天實用主義地利用人,明天實用主義地冷落人;那么人家也同樣可“饑則來附,飽則思揚”了。
        企業中常見的輕視管理人才,偏重技術人才、經營人才的現象經常發生,但凡此種種的重此薄彼的做法,看似高明,實則危暗,這也反映了一種實用主義的人才觀,這是一種短視、淺薄的人才觀。技術要出成果,經營要出效益,只有將整個公司各方面的潛能調動起來、協調起來并產生最大的合力,還是要靠管理,靠管理人才。其宗旨是權衡崗位作用,管理人才更重要的效能在整合崗位作用,首先看結構,其次看質量,再次看數量就明白了。
        企業領導首先要對人才有敏銳的、全面的識別力。人才有多種多樣:有忠誠可靠之才,有多才多藝之才;有巧言善辨之才,有舞文弄墨之才;有鋒芒外觀之才;也有深藏不露之才;有經天緯地之才,有雞鳴狗盜之才;有臨機善變之才,有沉穩持重之才;有“平時看不見,偶爾露崢嶸”之才,也有一日不可或缺之才;有棟梁之才,也有礎石之才。如此等等,不一而足,豈可用一個標準去衡量?“我視之如頑石,人視之為璞玉”的情形也并不少見。如果人才一個個從自己眼皮底下溜走,到別處卻大放異彩,這樣的領導者的識人能力就實在是有問題了,很值得好好反思一下了。善于識別各類人才,善待之,善用人,自己也就成為一個真正的帥才,也才能統率和駕馭千軍萬馬。
          “人不可貌相,海水不可斗量。”秀外而慧中,當然最好。但“金玉其外、敗絮其中”的也不在少數;相反,面目丑陋、笨嘴拙舌,卻忠心耿耿、非常能干的也大有人在。找對象結婚尚且不可以貌取人,用人才豈可只看外表? 特殊時候,識別人才要憑感覺,憑直覺。但僅憑直覺往往是靠不住的。靠得住的還是理智的分析,辯證的綜合。僅憑直覺識人,只能說明這種領導者心中對什么是人才沒有主見,對崗位設置缺乏調查、分析和研究的科學標準及要求,只好跟著感覺走。這樣的判斷,必定帶有很大的偶然性,這是極其危險的。
        要善于發現人才,更要善于使用人才。善用人才,除了要使人才各得其所,得到合理使用外,還要對人才有所寬容,有所扶持,有所鼓勵,一句話,要“愛人”和“惜才”。
        對人才要嚴格要求,但不等于可以苛求人才。任何人初來乍到,都兩眼一抹黑,誰能事事處置得當?領導者給新手安排工作,應當有所交待。否則,任務一交,就把你扔進無邊的黑暗之中,讓你自己設法從死亡線上掙扎出來。干得好說是什么本分,干得不好是部下的無能。這不是一種愛護人的態度。就事而論,這樣的領導也太好當了。對于新手,不僅要扶上馬,還要送一程。如果新手偶爾做錯一件事,就一棍子永遠打入冷宮,不復重用,哪里還會有人才?換位思考,自己入行不也做錯事嗎?領導者應從愛護出發,加以批評、糾正,不可一味苛求。有才者往往不拘小節,甚至狂放不羈。領導者當以寬厚、幽默之心待之,并加以引導。凡有才者一般也都有脾氣和個性,領導者應大度寬容。否則只能使人才或逃之夭夭;或韜光隱晦;或變得無所適從,成為蠢才;或變得唯唯諾諾,成為庸才。
        領導者常常要梳理自己的層級圈,當親君子而遠小人。親君子,則小人不敢近其身;親小人,則君子避之唯恐不及。這就要求領導者一要頭腦特別清醒,二要摒除私心雜念。否則,小人就會乘虛而入,君子就會黯然而去。結果是黃鐘毀棄,瓦釜雷鳴。
       領導者要有度量,有氣魄。如果以小業主的心態去辦大事業,小里小氣,摳摳索索,整日價擔心被人白拿薪水,多占了便宜,這只能貽笑大方,遑論辦什么大事業了,其實,用好一個人才,能頂多少平庸之輩,待遇高一點怕什么呢?在企業的全部開支中,“人頭費”所占比重其實并不小。但有些領導就是只肯在“物”上花錢,不肯在“人”上投資。
        企業領導要有五湖四海皆兄弟,任人唯賢的意識和胸襟。這并不是為了在道德上覺得好聽,而是因為,只有這樣,才真正符合企業的根本利益。企業的有些崗位,并不需要多少才華,卻需要絕對忠誠,這種崗位安排一些“子弟兵”也許比較合適。但是大多數崗位,還是要唯才是舉,唯德是用。搞族群化、地方化,會使企業在吸引人才、穩定人才、發揮人才潛能方面受到很大局限。同時,由此帶來的許多錯綜復雜的企業內部矛盾,也會使企業管理者難措手足,這些都不利于企業發展。
        有些企業領導者熱衷于“一朝天子一朝臣”。這種作風尤其有害于企業。因為這樣搞的結果,是企業里喪失了是非之分,溫存了“順我者昌,逆我者亡”。其結果必定是把企業搞成舊時代的宮廷、衙門,以趨炎附勢、溜須拍馬之風盛行,小人得志,宦官當道,權奸橫行,忠良受抑---一個企業若被搞成這個樣子,還有不垮臺的道理嗎?搞“一朝天子一朝臣”的人,其本質就是置企業命運于不顧,只顧一己之私利,心地極為自私、狹隘,為現代企業所不容,其生存必殺技無非就是:兩肩一聳、兩手一攤,留下難攤子逃逸了之。
       最后要說的是,盡管每天都有那么多人上門求職,然而細究起來,真正的人才確乎不多。無論是技術人才、經營人才抑或是管理人才,真正德才兼備、堪當大任的實在微乎其微。領導者對于人才要真心愛惜,千萬不能以“你這樣的人,人才市場上大把的有”的態度待之。否則人家也會以同樣的態度回敬?“此處不留人,自有留人處”,拜拜!
古人早就說過了,“一日三省吾身!”那么,是哪三省?用今天的大白話來講,就是:
       “自己這一天究竟要干什么?”
       “干了多少?”
       “干得結果如何?”大概就是這些吧?要問,世事除天只有自知道。。。
       以此類推,組織賦予了你什么角色,那么,也三省以下這‘角色’定位吧:
       “自己是個‘官’?”
       “還是是個‘干部’”
       “抑或是個‘領導’?”
        這一點,尤其是對位高權重的管理與用人的人而言,至關重要,夸張點說,是致命的!
 
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